viernes, 23 de mayo de 2014

¿Qué hacer en momentos de crisis?

Cuando las ventas caen notablemente, los conductores de las empresas (no las empresas) entran en crisis.

Según el diccionario de la Real Academia Española, la palabra crisis se asocia a varios conceptos: cambio brusco, mutación, situación de un asunto cuando está en duda la continuación, modificación o cese; escasez, carestía, situación dificultosa o complicada.

Prefiero sintetizar en que crisis es sinónimo de “desequilibrio”.

Entrar en desequilibrio significa que algo o alguien nos sacaron de nuestro rumbo, del eje, del plan, de lo esperado, de lo que estamos acostumbrados que ocurra.

Entrar en crisis nos lleva a un desequilibrio mental y emocional que nos impide ver la situación con claridad y nos lleva a tomar medidas desesperadas, con urgencia y con altos costos y no siempre la decisión es la más acertada. Lo demuestran los resultados infructuosos.

Entrar en crisis tanto como entrar en pánico, nos paraliza, genera emociones negativas, se pierde la objetividad, se deja de visualizar el contexto para ver solamente el punto. Incluso se reciente la salud. Y en un estado con estas características, ¿se pueden encontrar las soluciones correctas? Creo que no.

Según los chinos, la palabra crisis se escribe con dos símbolos en el que uno representa “peligro” y el otro “oportunidad”.

En mi interpretación esto significa que al presentarse una crisis, uno debe “estar más alerta” ante el peligro y que tiene la oportunidad de intentar mejorar lo que debe mejorarse. Que esto que está ocurriendo y que nos pone en desequilibrio es la consecuencia de las decisiones y los actos efectuados y los no efectuados.

La única manera de salir de una crisis es manteniéndose en equilibrio físico, mental, emocional y espiritual y realizando las acciones decididas en el ámbito de ese equilibrio racional.

¿Qué hacer en momentos de crisis?

Mantener la calma, el eje, siendo conscientes que todo en la vida son ciclos, que todo ocurre para bien, para aprender, para mejorar, para crecer.

Y fundamentalmente tomar el firme compromiso con uno mismo de corregir lo necesario para no entrar en crisis nuevamente.

En una empresa, cuando hay muchas ventas, “no hay tiempo” para detenerse a analizar y generar las soluciones para evitar definitivamente algunos errores. Se los intenta corregir sobre la marcha con soluciones transitorias. “No hay tiempo” para verificar los procesos, para capacitar a la gente, para mejorar los archivos, para hacer controles, para ordenar, para limpiar. Solo hay tiempo para producir. Hay que aprovechar la cosecha. Y los errores que se comenten y que llevan a mayores costos, estrés, discusiones, enojos, demoras, mal clima laboral, pérdidas, son tratados con liviandad o no tenidos en cuenta, porque lo urgente supera lo importante. Hay que producir para vender.

Entonces, ¿cuándo es el momento para corregir lo corregible?

Cuando caen las ventas, cuando “hay tiempo”. Es como que la vida se ocupa de obligarnos a parar para ordenar cuando nosotros no somos capaces de parar por decisión propia.

Haciendo una analogía con lo personal. Si no invertimos tiempo en cuidarnos (actividad física, alimentación, descanso, relax, desenchufe, risa, ocio), nuestro cuerpo recibe el impacto de esa sobre exigencia y descuido y nos dice “ahora te vas a quedar quieto un rato”, nos enfermamos y debemos hacer reposo obligado.

Por lo tanto, muy lejos de preocuparse por la crisis y de la caída de las ventas, es aprovechar el momento para reorganizar la empresa, limpiar los cajones, mejorar los procesos, reanalizar las políticas comerciales, capacitarse, organizarse y crecer desde adentro para recibir en nuevo ciclo positivo con mejores herramientas y más fortalecido.

Dicen que la suerte no existe como tal sino que es estar en el momento y en el lugar correcto, y con las herramientas adecuadas.

miércoles, 20 de marzo de 2013

¿Por qué el personal de la empresa no hace bien lo que debe hacer?


En un escrito anterior manifesté que es más beneficioso hacer las cosas bien, que sólo hacerlas.

Hacer bien significa lograr el máximo resultado utilizando los menores recursos. En cuanto haya que repetir una acción o reparar algo, se está invirtiendo más tiempo y dinero y ya no se está haciendo bien lo que se debe hacer. Y no quiero ahondar sobre las emociones negativas (broncas, angustias e insatisfacciones) que generan problemas en la salud.

Un personal que no hace bien lo que debe hacer, además de generar mayores costos, demora todos los procesos y recarga la tarea de otros sectores. Esto, más tarde o más temprano, va a afectar la relación entre los clientes y la empresa, generando insatisfacción y posicionamiento negativo y como consecuencia, mayores pérdidas.

Para erradicar ese síntoma de mala acción, hay que identificar que es lo causa, crear algunas soluciones y ponerlas en práctica.

Probables causas y sus soluciones

Si alguien no hace bien lo que debe hacer, se deberán analizar las siguientes tres probables causas:
1.      Falta de conocimientos
2.      Falta de capacidad (física, emocional o mental)
3.      Falta de voluntad

Si el personal tiene la capacidad y la voluntad, es obvio que le están faltando conocimientos y práctica. La solución es capacitarlo. 

Si está suficientemente capacitado y tiene la voluntad y la actitud positiva para hacer y aún así le sale mal, lo que le falta es capacidad, es decir, no está preparado física, emocional y/o mentalmente para cumplir correctamente con las funciones y tareas que requiere ese puesto.
La primera solución es re ubicar a este personal dentro de la empresa en un puesto cuya exigencia esté acorde a su capacidad. La segunda solución, es la desvinculación.

Ahora, si usted puede confirmar fehacientemente que el personal está suficientemente capacitado y tiene la capacidad necesaria y aún así le sigue saliendo mal, nos queda por entender que no tiene la voluntad, no quiere hacerlo bien. El primer paso sería averiguar qué factores lo tienen desmotivado, para diferenciar si son cuestiones inherentes al campo laboral o al particular (él individuo mismo o su entorno familiar). Si tiene que ver con lo individual, la empresa tendrá pocas chances de modificar la situación. Si la desmotivación está relacionada con cuestiones laborales, las probables soluciones son: 1º) intentar un estímulo positivo (por ejemplo un premio), 2º) un estímulo negativo (por ejemplo una sanción o incluso una advertencia de desvinculación) y 3º) ante la reiteración de la falla, la desvinculación.

Hay un paso previo al estímulo positivo. Cuando ese personal ingresó a la empresa se realizó un contrato tácito donde a cambio de lo que la empresa le daría, él personal debería cumplir con algunas pautas y determinados estándares de resultados, por lo tanto, si está por debajo de esos estándares, está incumpliendo con su parte del trato inicial. Entonces, primero debe “equilibrar” la balanza. Esto significa que el premio no puede ser para que haga bien lo que debía hacer desde el principio. El premio es para que haga más que bien, como estímulo para superar lo estándar.

Y una reflexión final: muchas veces alguien sigue haciendo las cosas mal porque quien lo debe conducir, controlar, capacitar, felicitar o sancionar, no lo hace.

En breve, ampliaremos los temas de capacitación y estimulación al personal.

Para toda consulta, comunicarse con:

Ing. Juan José Lansky
Magíster en Adm. Estratégica de Negocios.
Marketing A Su servicio
juanjolansky@arnet.com.ar

jueves, 14 de marzo de 2013

Atacando el síntoma no desaparece la causa


Un síntoma es una señal o indicio de algo que está en desequilibrio o que sucediendo. Es un aviso muy útil que nos está alertando de una situación subyacente.

Algunos ejemplos de síntomas en el plano personal:
·         Un dolor de cabeza
·         Olvidarse dónde puso las llaves de la casa
·         Cabellos en el peine
·         El cinto habitual que ajusta un poquito más

Otros ejemplos en el plano empresarial / laboral:
·         Tardanzas del personal o en la entrega de mercadería
·         Olvidos de entrevistas
·         Discusiones entre miembros del equipo
·         Caídas en las ventas

Ahora bien, todo síntoma tiene una causa que lo genera.

Muchas veces, cuando reconocemos un síntoma, lo atacamos: ante un dolor de cabeza tomamos un analgésico, ante la tardanza de un personal se lo sanciona, ante la caída de las ventas se hace una promoción. Puede ocurrir que desaparezca el síntoma, pero será temporario porque no se analizó ni atacó la causa que lo generó.

¿Y si el dolor de cabeza es causado por problemas de vista?, ¿y si la tardanza de un personal es a causa de su desmotivación?, ¿y si la caída de las ventas es causada por mala atención del personal?

Respecto de los síntomas, visualizo las siguientes situaciones a analizar:
1.      No se lo quiere ver (necedad o soberbia) è peligroso
2.      No se lo puede ver (incapacidad) è peligroso
3.      Se lo ve y no se le da importancia (valoración inapropiada) è peligroso
4.      Se lo ve, se le da importancia y se lo ataca con alguna solución è insuficiente

Y digo que es insuficiente porque si bien puede haber desaparecido temporariamente, puede volver y aumentado, generando más destrozos.

El primer paso, entonces es estar alerta a los síntomas ya que le están diciendo que algo no anda bien y si se lo detecta apenas aparece, es probable que sea más fácil y menos cruento atacar la causa que lo generó.
El segundo paso es tratar de detectar lo que está causando es síntoma. Como sugerencia, en el campo empresarial hay solo 3 focos que generan desequilibrio: los recursos humanos (los que hacen las cosas), la tecnología (las herramientas y ambientes donde se desarrollan las actividades) y los procesos (cómo se hacen las cosas).
El tercer paso es pensar y accionar las soluciones para atacar la causa que genera el síntoma.
El cuarto paso es controlar si el síntoma desapareció o se mantiene. En el caso en que se mantenga, se erró en la solución o en la definición de la causa o solamente no se dio el tiempo necesario y si desapareció, felicitaciones y brinde por el avance.

Conclusión: ataque la causa para que desaparezca el síntoma.

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Ing. Juan José Lansky
Magíster en Adm. Estratégica de Negocios.
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martes, 5 de marzo de 2013

Los mandos medios son la clave en el desarrollo empresarial


Es habitual que una organización empresarial privada o pública cuente con una estructura de tres niveles como mínimo: el de la gerencia estratégica, el de los mandos medios o gerencias tácticas y el del personal operativo.

¿Quiénes son los mandos medios?

Independientemente del título que se le otorgue (jefe/a de sector, encargado/a, supervisor/a, coordinador/a, líder), es una persona que debe conducir el personal que tiene a su cargo y por ende mayores responsabilidades que él.

¿Para qué está el mando medio?

El nivel gerencial es el que marca el rumbo y establece las políticas de toda la organización; el personal operativo es el que realiza las acciones y los mandos intermedios son el nexo entre ambos, además de hacer que el personal operativo cumpla con lo que hacer.

¿Cómo debe ser el mando medio?

Hay dos tipos de conductores: el que tiene la filosofía “quedar bien” y el que tiene la filosofía “hacer bien”.

El conductor “quedar bien” prioriza su persona, mientras que el conductor “hacer bien” prioriza la empresa y toda su gente.

El conductor “quedar bien” tiene miedo del qué dirán, que no lo quieran, que lo rechacen, que piensen mal de él, prefiere ser bueno a ser justo, le da los mismos beneficios a todo el personal sin valorar el nivel de participación, eficiencia y productividad de cada uno. No hace cumplir las pautas, disimula y justifica los errores de su equipo, es incapaz de sancionar correctivamente a alguien, es débil, deforma a su gente y genera resultados mediocres. Por ende es altamente peligroso para la organización.

En cambio el conductor “hacer bien”, vela por los resultados de toda la empresa, no teme al momento de imponer y hacer cumplir una pauta aunque esta sea poco amigable, es firme para mantener la indicación, tiene coraje, es justo ya que le da a cada quien lo que merece, genera los resultados convenientes, forma a su gente, es confiable. Es lo que toda organización necesita.

Un ejemplo del error generado por un mando medio “quedar bien”.

El encargado de un depósito no le exige a su gente que use la faja de seguridad al momento de mover pesos importantes y acepta el argumento del personal que dice que le provoca calor. En breve, al operario se le genera una dolencia lumbar que lo lleva a estar varios días en reposo. Consecuencias: lesiones permanentes en el operario, acumulación de tareas en otros miembros del depósito, mayores costos para la empresa, incumplimiento a los clientes, desprestigio, posicionamiento negativo, pérdida de ventas y puedo seguir con la lista.
¿Quiénes pagaron el precio del error del encargado?: el operario y la empresa.
Todo se hubiera evitado si el conductor solamente cumplía con su deber de hacer cumplir la pauta.
  
Condiciones y atributos fundamentales de un mando medio eficiente (“hacer bien”)

  • Estar involucrado con el proyecto empresarial (tener la camiseta tatuada)
  • Priorizar a la empresa y todo su personal por encima de cada individualidad
  • Conocer las pautas de la empresa y hacerlas cumplir
  • Ser justo: darle a cada quien el beneficio que se merece
  • Tener carácter firme y ameno
  • Saber comunicarse
  • Habilidoso para enseñar
  • Saber delegar
  • Conocer las tareas que debe desempeñar su gente
  • Tener actitudes y aptitudes de líder: conducir con el ejemplo
  • Actitud mental positiva
  • Creatividad e innovación para resolver situaciones
  • Coraje para hacer cumplir las pautas, corregir y encausar a su gente
  • Capacidad para reconocer las virtudes, las buenas acciones y los resultados

Algunas condiciones corresponden a la personalidad innata del conductor, otras se las pueden lograr con capacitación y la voluntad para mejorar.

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Ing. Juan José Lansky
Magíster en Adm. Estratégica de Negocios.
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martes, 26 de febrero de 2013

¿Cómo quiere que lo recuerden sus clientes?: algunas ideas


En la nota anterior mencioné que para lograr clientes que recompren permanentemente y lo recomienden, usted debe hacer que recuerden su empresa como primera opción y con agrado, o sea con un excelente posicionamiento.

También dije que el primer paso de este camino es que la cabeza de la organización debe decidir cómo quiere que se la recuerde, con qué atributos.

Imagínese la situación de un comercio cuyos productos también se pueden conseguir en cualquier lugar y al mismo tiempo y cantidades, su precio es parecido o idéntico al de otros comercios, su personal atiende en forma estándar, su publicidad desaparece entre otros avisos, su local está en medio de otros locales con apariencia semejante, su vidriera es una más del montón, cobra con las mismas opciones, brinda los mismos servicios, o sea, no se distingue por nada, ¿por qué se lo va a recordar?, ¿por qué se lo va a elegir? Es indudable que ante una situación así, vende por casualidad. Ta, te, ti, suerte para tí.

Ahora, para lograr la causalidad, veamos en qué podría diferenciarse para posicionarse conscientemente.

Una es a través de la forma de hacer las cosas:

  1. Original: hace lo que los otros no hacen
  2. Diferente: hace lo mismo pero de otra manera
  3. Mejor: comparativamente superior
  4. Adelantado: lo hace antes, es un pionero, innovación permanente

Otras en tomando algunas opciones del mix de marketing:

·      Producto: exclusividad de modelo o de marca, variedad, stock, calidad, prestigio de marcas, empaque, tradicionalidad y/o novedades
·      Precio: es el más alto o el más bajo del mercado. (Recomendación: Si pone precio alto, lo tiene que respaldar con alta calidad y servicio.)
·      Local: presentación, iluminación, ubicación de la mercadería, cartelería, ambientación, vidrieras atractivas y originales
·      Publicidad: el mensaje, el diseño, los medios y la frecuencia de hacerse recordar
·      Promoción: las acciones y regalos que atraen a los clientes, que seducen
·      Servicios: lo que brinda en forma adicional al producto (horario de atención, envoltura para regalo, instalación, capacitación, entrega a domicilio)
·      Personal: presencia, calidad en la atención (cordialidad, respeto, ubicación, sonrisa, saludo, asesoramiento, agilidad, soluciones individuales y en equipo)
·      Mimos: atenciones especiales post venta (salutaciones por cumpleaños y días especiales, control de satisfacción, verificación de uso, priorización de ofertas, regalos adicionales por la continuidad en la relación.)

Una propuesta: no intente abarcar todos los atributos, puede confundir. Elija algunos, pocos y sustentables en el tiempo y trabaje para lograrlos.

Una vez decididos los atributos, el siguiente paso es transmitírselo a su gente y hacer que se cumpla.

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Ing. Juan José Lansky
Magíster en Adm. Estratégica de Negocios.
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jueves, 7 de febrero de 2013

“Hacer bien” es más económico que “sólo hacer”

Uno puede hacer las cosas bien o solo hacerlas y en ambas opciones hay un precio total a pagar.

Ese precio total está compuesto por el dinero, el tiempo, el esfuerzo y la salud física y mental por hacerlo.

Las acciones desarrolladas con la actitud de “sólo hacer” (con desgano, a reglamento, por obligación, sin conciencia), en muchas ocasiones, no salen bien y hay que rehacerlas y esto implica pérdida de dinero, de tiempo y sobre todo disgustos, nervios, “mala sangre” que son los que resienten la salud.

Hacer las cosas bien, de entrada, puede que consuma más dinero inicialmente, pero ahorra todo el resto.

“Sólo hacer” es un atajo. “Hacer bien” es el camino correcto.
“Sólo hacer” es para el presente. “Hacer bien” es para el presente y para el futuro.

Algunas acciones “atajo” y sus consecuencias:


  • Consumir comida y bebida chatarra y barata: es más rápida y rica pero afecta el organismo en el mediano o largo plazo, lo que significará gastos en médicos y medicamentos.
  • Comprar ropa barata: cuesta menos hoy pero requiere más reposiciones.
  • Contratar un albañil, pintor, plomero o carpintero mediocre: es más barato pero va a requerir rehacer el trabajo o convivir con el defecto.
  • Contratar personal operativo sin capacitación: se le puede pagar menos pero es muy poco productivo y comete más errores. ¿Cuánto cuestan su formación y sus errores?
  • Hacer las cosas por “zafar”, incluso menos de lo mínimo imprescindible, estudiar para aprobar, cumplir con el horario mínimo o retirarse antes de tiempo, hacer rápido para terminar antes sin importar el resultado, es obvio que es más barato inicialmente pero no espere un ascenso o premio ni que lo valoricen y retengan en la empresa.

Recuerde: el dinero va y viene, pero el tiempo es único e irreproducible, no lo malgaste y las afecciones de la salud física y mental, muchas veces, son irreversibles.

Entonces, el “sólo hacer” o “hacer bien” va a depender de cuánto quiere pagar y cuándo: si quiere pagar un “precio total” alto, consuma hoy y haga lo más “berreta” que pueda, pero si quiere pagar un “precio total” bajo, haga las cosas bien.


MBA Juanjo Lansky
Magíster en Adm. Estratégica de Negocios
0376 154328998

jueves, 28 de junio de 2012


¿Cómo quiere que lo recuerden sus clientes?

Tal vez le resulte una pregunta un poco rara, pero es para responderla porque hay tres opciones: 
1. Lo recuerdan con agrado, 
2. Lo recuerdan con desagrado (repulsión suena muy fuerte) o 
3. No lo recuerdan.

Si lo recuerdan con agrado, con satisfacción, volverán a comprar y lo recomendarán a sus familiares, amigos, vecinos, parientes, compañeros de trabajo, etc.

Si lo recuerdan con desagrado, pueden ocurrir dos situaciones respecto de la compra: que no le compren más o que le sigan comprando pero cada vez más cerca de irse a su competencia. Eso sí, van a desparramar su desagrado e insatisfacción con más vehemencia y velocidad que si estuvieran satisfechos.

Y si no lo recuerdan, le pueden llegar a comprar si justo pasan por su local, o sea, por casualidad. (Si nadie te recuerda, no existís)

Ahora, ¿Usted cree que las cosas ocurren por casualidad o por CAUSALIDAD?

Yo creo que es por CAUSALIDAD o sea por una cuestión de causa y efecto, quiere decir que  la forma en que la clientela lo recuerde no es casual, sino CAUSAL y está provocado por Usted y su personal.

Le invito a que haga un pequeño ejercicio mental: Piense en algún lugar donde ha decidido dejar de comprar. Ahora, piense en la causa. 

Además de la falta del producto, el precio o el olor del local (me acuerdo de un restaurante al que decidimos dejar de ir por el olor desagradable y concentrado de cigarrillo que había impregnado en las cortinas, en los manteles, en todo el local), en la mayoría de los casos seguramente fue la mala atención o la falta de atención.

Recopilé un montón de experiencias de gente que me cuenta porqué dejó de ser cliente de algún lugar y las concentré en mi libro “Porqué dejé de ser su cliente”. Anécdotas y razones hay muchas, pero el motivo que se lleva los laureles se centra en la mala atención del personal, incluido el dueño o gerente de la empresa.

Una mala atención que incluye descortesías, falta de saludo, falta de información o de conocimientos del personal, un “no se, soy nuevito” como respuesta, antipatía, dejar esperando en el teléfono, olvidos de mensajes o pedidos, discusiones entre el personal delante de los clientes, desmotivación, demoras en la entrega del pedido, entre muchos otros.

Realmente no me cabe en la cabeza la idea de que alguien atienda mal a propósito, sabiendo que eso hace que la clientela huya despavorida y a la corta, la empresa se funda.

Esto me lleva a analizar que hay dos tipos de CAUSALIDADES: una causalidad inconciente o no pensada y otra causalidad conciente o pensada.

Si Usted y su empresa son muy bien recordados por sus clientes, lo felicito y le propongo que piense cuales son esos factores de éxito para mantenerlos, reproducirlos y ampliarlos.

Si no lo recuerdan es porque no está haciendo la suficiente comunicación o la está orientando en una dirección incorrecta.

Respecto de a quién comunicar qué cosa y cómo, lo dejamos para un próximo encuentro.

Pero, si Usted y su empresa no gozan de un prestigio positivo, le propongo que empiece a observar los factores que lo están llevando al fracaso y le sugiero que los comience a modificar en forma URGENTE.

Quiero cerrar el tema de hoy con una reflexión: si le duelen los pies por el calzado que usa, no culpe a los pies ni al calzado sino a la cabeza que fue la que tomó la decisión de usar ese calzado.

En otras palabras, si las acciones (o inacciones) y las actitudes de su personal son las que están generando insatisfacción en los clientes, no los culpe a ellos: Usted, gerente (señor o señora) los eligió, los contrató, decidió el nivel de capacitación, los estimula (o no) y los controla (o no).

Y sobre todo, Usted, gerente (dueño o encargado), es el ejemplo que los puede guiar tanto en el trato de Usted hacia ellos como hacia los clientes que Usted atiende.

Apreciado “gerente de una empresa con posicionamiento negativo o desprestigio”, si desea que los clientes lo recuerden bien y le sigan comprando, el orden de cambio es: primero usted y luego su personal.

Y ahora le vuelvo a preguntar: ¿Cómo quiere que lo recuerden sus clientes?  Solo Usted lo puede decidir y nosotros, el equipo de Marketing A Su Servicio, le podemos ayudar a definirlo y a concretarlo.

Juanjo Lansky
Magíster en Administración Estratégica de Negocios.

viernes, 27 de abril de 2012

¿Es fácil perder clientes?


Le voy a plantear una situación y al final le voy a preguntar ¿qué haría usted?

Usted va acompañado a un restaurante famoso, con excelente prestigio (hasta ahora) y original.

Hay mesas disponibles y usted elige una al aire libre, en un balcón con vista al río ya que la temperatura de la noche acompaña.

La apertura a cargo del mozo es amable y le dejan dos cartas de menú, para la elección de la comida y la bebida.

El menú tiene descriptos los ingredientes de cada presentación.

Su acompañante elige un plato con base de pescado y solicita que le saquen las rodajas de tomate que irían arriba de la carne, directamente que no las pongan. El mozo toma nota.

Usted pide un bife acebollado, que no figura en la carta. El mozo toma nota y se retira.

Regresa manifestando que lo siente mucho pero que en la cocina le dijeron que no pueden sacar el tomate porque es parte de la presentación del plato y que no hacen bifes acebollados.

Toman nuevamente la carta y su acompañante pide un pescado de río grillé con ensalada de rúcula. El mozo le comenta que la única ensalada simple y verde es de lechuga, que la rúcula viene combinada en otros platos, a lo cual, su acompañante vuelva a tomar la carta y solicita un panaché de verduras.

Usted solicita una carne vacuna grillada con papas españolas. Solicita al mozo su sugerencia en cuanto al corte vacuno y le propone bife de chorizo ya que es más blando que el cuadril. Usted acepta.

Traen los platos con una pintoresca presentación. En el primer bocado advierten que el pescado de río está muy grasoso y el corte vacuno casi incomible por lo duro.

Usted y su acompañante comen una parte del plato. Cuando se acerca el mozo para hacer un control de satisfacción de los comensales y pregunta “¿todo bien?” y usted con mucho respeto, sin levantar el volumen de la voz, espeta un frío “No, nada está bien” y manifiesta su disconformidad.

La cosa no es solo con usted. En la mesa de al lado, hay cuatro personas que también se quejan por el incumplimiento en la promesa del plato, no era lo que habían pedido, no se satisfizo sus expectativas.

En unos instantes aparece en escena la encargada de turno intentando armar una explicación de disculpas y en su relato manifiesta que estaban viendo de reemplazar el proveedor de carne vacuna ya estaba entregando carnes duras, por lo que en la cocina, antes de cocinar, ya se sabía que ese corte era incomible. Con intención de resarcirse, le hace un descuento en la cuenta. Usted paga y se van.

¿Política de la empresa? ¿Creen que tienen “la vaca atada”, que son los únicos? ¿Es negligencia o fallas del personal y el dueño no lo sabe? ¿Lo sabe y no le importa?

Si esto realmente le ocurriera, usted, ¿qué haría?

En una próxima nota le cuento sobre Posicionamiento. 

martes, 24 de enero de 2012

Mi nuevo libro "Del otro lado del mostrador"

La gente que leyó mi primer libro "Porqué dejé de ser su cliente, cómo dejar de perder clientes, contado con humor", a través de sus cometarios elogiosos (que agradezco infinitamente), me impulsó a continuar por este camino y nace así esta nueva idea, "Del otro lado del mostrador" en el cual soy el mensajero de las necesidades de los dos partícipes de varias relaciones: vendedor-cliente, padeciente-médico, buen compañero de trabajo-mal compañero, operario-jefe, empleador-empleado, etc.

Para introducirnos de a poco en el libro, algunos de los párrafos del comienzo dicen:

Usted hace muchas cosas bien, muy bien, por las que le agradezco y reconozco y es por lo que sigo estando con usted. Luego, hay algunos detalles que me gustaría que mejore. Son esos detalles que ensucian nuestra relación. Las que muchas veces me hacen luchar conmigo mismo en la decisión de continuar con usted o no.

Hay mucha gente que no sabe o no puede expresar lo que siente, lo que le gusta y lo que no le gusta, incluso lo que necesita. Que son tímidos tanto para hacer un reconocimiento como de expresar su disconformidad. Hasta son temerosos de la represalia de usted.

Qué fantástico sería que nos dijeran las cosas buenas que hacemos para saber que vamos en buen camino y las que no les gusta para que podamos corregirnos. Qué espectacular sería que la gente nos pudiera decir lo que necesita. Sin embargo, como dije, no quiere o incluso no puede.

Eso sí, la mayoría de la gente, no habla de frente, habla a espaldas y su queja e insatisfacción de multiplica por doquier o se lo guarda con rencor, envenenándose a sí misma y a su entorno.

Rescaté un montón de necesidades tanto mías como de gente que me las fue contando...Voy a tratar de contarle algunas."

Cada texto es un monólogo dónde un actor le dice su necesidad a otro y para que sirva de ejemplo va este caso:


Soy un buen compañero de trabajo y usted un mal compañero

Necesito que comprendas porqué no te voy a “bancar” más...

Me afectan tus comentarios y gestos negativos, tu mala onda, tus chismes, tus chistes ácidos y desubicados, tu vocabulario grosero, tu escasa voluntad para hacer las cosas, tu burla agresiva con los apodos sobre cuestiones físicas tanto a colegas como a nuestros superiores y especialmente a los clientes, por la cantidad de veces que te tuve que “cubrir” por tu falta de voluntad para aprender y de mejorar tu profesionalidad, por los errores que cometés y que no asumís, por tu ocultarte en los depósitos o en el baño o tu demora para reemplazarme en el turno o de tu entrada.

Que me ayudes a generar “buena onda”. Son muchas las horas que estamos juntos en el trabajo. Seguramente compartimos más vivencias, experiencias, angustias y logros que con nuestras familias. Tu “mala onda” me contagia, me hace más negativo, me hace menos eficiente, me hace gastar una enorme cantidad de energía para soportarte y positivizarme. Es muy diferente y logramos mejores resultados cuando nos aportamos positivismo........

Y sigue.

Ahora le invito a usted a que aporte su necesidad. Es simple. Solo debe contarme su rol, a quien se dirige y lo que le gustaría decirle que necesita. Espero su comentario. Intentaré incluir su pedido con su nombre. Gracias por su aporte.

jueves, 8 de septiembre de 2011

El líder, un poco más que administrador

Según el diccionario de la Real Academia Española, un administrador es quien ejerce la autoridad o manda, dirige, ordena, dispone, distribuye, gradúa o distribuye algo para obtener algún rendimiento.

Vamos a plantear que quien cumple la función de administrador, puede tener como título gerente, supervisor o encargado o similar.

Las funciones de todo administrador son:

1.      Planificar, es decir, definir dónde está en este momento y adonde se quiere llegar y trazar un camino para alcanzar esa meta u objetivo.
2.      Organizar. Es ver con quienes y con qué se va a cumplir el plan.
3.      Accionar: es poner en marcha el plan. Esto es lo que va a generar los resultados.
4.      Control. Es la tarea más resistida, sin embrago, tremendamente importante para verificar el cumplimiento del plan y sus desviaciones para poder corregirlo.

Los resultados obtenidos pueden llevar a que un administrador sea:

a)      incompetente, si no alcanzó los resultados
b)      eficaz, si logró el resultado pero gastando más recursos de los necesarios
c)      eficiente, si logró el resultado con los menores recursos posibles

De cualquier manera, el administrador se enfoca en la tarea.

El líder se enfoca en la gente que hace la tarea. Se ocupa de generar el clima laboral óptimo para lograr el mejor resultado en forma eficiente.

O sea que además de ser un excelente administrador, el líder debe lograr tres atributos personales más:

1.      Ser ejemplo para su gente, en actitud positiva, en entusiasmo, en aptitud, en responsabilidad, en puntualidad, en esfuerzo, en generosidad, en fin, en todo lo que le vaya a pedir a su gente.
2.      Ser justo. Lo más fácil es ser bueno, pero cuando se es bueno con alguien se puede ser injusto con otros. Justicia significa premiar al que corresponde y castigar para corregir al que incumple con alguna pauta, tarea, requisito o procedimiento.
3.      Generar afecto. El líder es tal por el afecto de su gente. Al jefe solo se lo respeta, al líder además se lo quiere. Y para generar afecto hay que brindar afecto.